Wenn Sie Mitarbeiter einstellen wollen, werden Sie zunächst in einem Auswahlverfahren denjenigen Bewerber ermitteln, der dem persönlichen und fachlichen Anforderungsprofil am besten entspricht. Die Suche kann über Stellenanzeigen in Zeitungen und/oder Fachzeitschriften oder über die zahlreichen Online-Stellenbörsen erfolgen. Die Bundesagentur für Arbeit vermittelt Arbeitskräfte. Personalberatungen bieten ihren professionellen Rat bei der Mitarbeitersuche und -auswahl an. Mitunter findet sich der geeignete Mitarbeiter auch über persönliche Kontakte.    

    Arbeitgeber müssen seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bei der Gestaltung des Bewerbungsverfahrens beachten, dass grundsätzlich jede Diskriminierung aufgrund

    - des Geschlechts
    - der Rasse und der ethnischen Herkunft
    - der Religion oder Weltanschauung
    - des Alters
    - einer Behinderung
    - der sexuellen Identität

    unzulässig ist.

      §§ 11, 7, 1 AGG
    Unter dieses Verbot fallen beispielsweise Formulierungen wie "Sie passen in unser Team, wenn Sie zwischen 25 und 30 Jahre alt sind", "Unser junges, dynamisches Team sucht Verstärkung" oder "Gesucht wird ein deutschstämmiger, körperlich uneingeschränkt leistungsfähiger Vertriebsassistent".    
    Ungleichbehandlungen können ausnahmsweise zulässig sein, wenn diese dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen (z.B. bevorzugte Einstellung von Schwerbehinderten), oder wenn wesentliche berufliche Gründe dies erfordern (z.B. körperliche Belastbarkeit bei Personenschützern).   §§ 5, 8 AGG
    Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht gegen die Diskriminierungsverbote des AGG verstoßen hat. Aus diesem Grund sollte der gesamte Auswahlprozess dokumentiert werden (insb. durch Anfertigung von Kopien der Bewerbungsunterlagen, worauf in der Ausschreibung hinzuweisen ist). Das Bewerbungsgespräch sollte auf Arbeitgeberseite möglichst durch zwei Personen durchgeführt werden. Fragen müssen sich auf die berufliche Qualifikation des Bewerbers beziehen und dürfen grundsätzlich nicht mit unzulässigen Kriterien i.S.v. § 1 AGG im Zusammenhang stehen. Nicht erlaubt sind daher insbesondere Fragen nach Alter, Schwangerschaft, Behinderung (selbst wenn ein Behinderter eingestellt werden soll!) oder Religionszugehörigkeit des Bewerbers, es sei denn, der Arbeitgeber kann das Vorliegen eines Rechtfertigungsgrundes i.S.v. § 8 AGG nachweisen.   § 22 AGG
    Hat der Arbeitgeber im Zuge des Bewerbungsverfahrens gegen die Diskriminierungsverbote des AGG verstoßen, steht dem Bewerber grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch bzw. Entschädigungsanspruch in Höhe von drei Monatsgehältern zu. Hierfür besteht eine Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Zugang der Absage, weshalb die entsprechenden Unterlagen und Dokumentationen zum Bewerbungsverfahren mindestens drei Monate aufbewahrt werden sollten.   § 15 Abs. 1, 2, 4 AGG
         
         
    Stand: 08.02.2018